先后在国内启动生产、采购与研发的本土化之后，德国大众开始了又一轮的本土化进程。这一次，它实施的是人才的本土化。
11月30日，大众汽车集团（中国）董事会成员、主管人力资源等业务的执行副总裁狄凯思告诉笔者，“为保障把最高质量的汽车带到中国市场”，该公司已于近期启动“中国60”项目，目标岗位集中在管理级别和高级管理级别。笔者了解到，“中国60”项目招聘的职位不乏级别很高者，用狄凯思的话说，“有些仅低于大众中国公司董事会成员”。
大众此次实施的人才本土化战略，是该公司在华实施的“2018战略”以及在全球范围内产销量大规模扩张的必然结果。
根据中国汽车工业协会公布的数据，南北大众今年前11个月的销量为200.77万辆，在国内乘用车市场上的占有率超过15%；且在销量前10名的轿车车型中，大众品牌独占4席。与此同时，大众集团在全球其他市场也突飞猛进，预计全年销量将超过800万辆，有望成为世界第一大汽车制造商。
产能扩张并不算难事，难的是如何在扩张过程中，在规模与品质之间取得平衡。这一点，在丰田应扩张速度过快而质量下降，导致危机之后，更为各汽车企业所重视。然而知易行难，如何做到公司又好又快发展，是项系统工程。涉及企业在供应链管理、生产线管理、研发等方面的能力，缺一不可。在笔者看来，其中居于核心地位的，也是最难做好的，是人力资源管理。因为人才，尤其是高端人才的培养，无法像工业品那样批量生产，因此很容易出现人才跟不上产能增长的情况。显然，在这方面，大众集团吸取了丰田汽车的教训，重视本地人才的培养，以防止企业在扩张的同时埋下隐患。
大众方面之前的做法与其他企业并无根本差别，其在华独资或合资公司的重要岗位都由大众集团从德国等地派出“老手”担任。而随着其在华产销规模的快速增长，以及大众集团在全球市场都有快速发展，原先的做法将难以持续，实施人才的本地化是势在必行。按计划，进入“中国60”项目的人才在被录取后，将接受为期18个月的培训，期间包含在德国总部约6～12个月的岗位培训，让他们在不同岗位上工作以更好地了解该公司的理念，成为一位“大众通”后再回到国内，成为大众公司在华诸多子公司与参股企业的中高层管理者。
“中国60”项目中最与众不同的一点是，这批人才将作为大众集团全球人力资源储备的一部分，他们的上升通道会被打开，不再局限于国内。如果真的能做到这一点，将会导致中国汽车业在人才领域的竞争业态的重大变化。此前，由于在跨国公司中工作的中国籍员工的上升路径中存在“天花板效应”，使不少人才感觉英雄无用而转投自主品牌企业。如果今后这层“天花板”被打开，自主汽车企业将更难挖走人才，而这势必会倒逼自主汽车企业改变经营策略。从这个意义说，这场人才争夺战可以进一步推动国内汽车产业的发展，不算坏事。
